Les ressources humaines forment l’un des rares métiers où l’à-peu-près linguistique laisse des traces durables. Une question d’entrevue mal formulée, une décision annoncée trop crûment, une enquête menée avec des mots imprécis : ce qui a été dit compte, et il arrive qu’on doive le justifier ensuite.
Nos cours se donnent en ligne, seul avec un professeur privé, et portent uniquement sur la parole et la compréhension orale : entrevues de sélection, enquêtes, conversations difficiles, neutralité de formulation.
Une entrevue de sélection en anglais place le recruteur dans une position inhabituelle : c’est souvent le candidat qui est le plus à l’aise dans la langue. Vous évaluez quelqu’un qui, sur ce terrain précis, vous dépasse.
La conséquence pratique est nette, et nous la voyons se répéter depuis 2000. Faute d’aisance, on s’en tient au questionnaire préparé, on n’ose pas relancer, on laisse passer une réponse vague parce que creuser demanderait d’improviser. On sort de l’entrevue avec des réponses convenues et aucune information réelle sur la personne.
Nous travaillons donc en priorité les relances : can you walk me through a specific example?, what would you do differently?, what was your actual role in that?, and then what happened? Ce sont les questions qui ne se préparent pas, puisqu’elles dépendent de ce que le candidat vient de dire. S’y ajoute une compétence délicate : interrompre poliment un candidat qui s’étend, et reprendre la direction de l’entretien sans le braquer.
Le volume n’a rien d’anecdotique. Selon une enquête de l’Office québécois de la langue française, 40 % des entreprises du Québec ont exigé ou souhaité des compétences en anglais lors de leur dernier recrutement; à Montréal, 84 % souhaitaient des candidats capables de travailler en anglais et 63 % en faisaient une condition d’embauche.
Forfait de 25 cours privés d’une heure : 799 $ CA au lieu de 1 199 $. Aucun paiement demandé au début des cours.
M’inscrire aux coursC’est une particularité québécoise que les Gestionnaires découvrent souvent par vous. L’article 46 de la Charte de la langue française interdit à un employeur d’exiger la connaissance d’une langue autre que le français pour accéder à un emploi, sauf si l’accomplissement de la tâche le requiert. Depuis la Loi 96, l’employeur qui maintient cette exigence doit indiquer dans l’offre d’emploi les motifs qui la justifient et avoir pris au préalable tous les moyens raisonnables pour éviter de l’imposer.
La loi québécoise n’exige donc jamais l’anglais : c’est le marché qui le demande, et la personne qui écrit l’affichage doit pouvoir expliquer pourquoi le poste en a besoin. Cette personne, c’est vous.
La mesure disciplinaire. Décrire des faits sans interprétation, énoncer l’attente, indiquer la conséquence d’une récidive. Le registre doit être ferme et neutre — ni agressif, ni si atténué que la gravité disparaît. En anglais, l’écart entre les deux est étroit.
La fin d’emploi. Courte, claire, respectueuse, sans ouvrir de négociation ni laisser d’ambiguïté sur le caractère définitif de la décision. C’est la conversation la plus redoutée, et elle gagne énormément à être répétée à voix haute avant d’être tenue.
L’enquête sur une plainte. Recueillir un récit sans influencer, poser des questions ouvertes, faire préciser un fait, reformuler pour vérifier. Toute formulation suggestive fragilise le processus. C’est le module où la précision linguistique compte le plus.
Le refus. Refuser une demande d’accommodement, une augmentation, une promotion, en expliquant le motif sans se réfugier derrière la procédure et sans laisser croire que c’est négociable.
Chacune de ces conversations est rejouée en séance, y compris avec un interlocuteur qui se défend, qui pleure ou qui hausse le ton. Un professeur qui a accompagné des professionnels pendant des années sait où la phrase va déraper, parce qu’il l’a entendue déraper au même endroit des centaines de fois.
Indiquez le type de conversations que vous devez tenir. Nous partons de vos politiques et de situations réelles.
Demander de l’information sur les coursContrairement à ce qu’on pourrait croire, le lexique des ressources humaines pose peu de difficultés de compréhension. Le risque est ailleurs : plusieurs termes n’ont pas le même poids juridique ou social en anglais nord-américain et en français québécois.
Employer fired là où il fallait laid off, warning là où il fallait documented conversation, ou probation dans un sens qui n’est pas celui du droit du travail local : ces choix créent des malentendus dont les traces écrites subsistent longtemps après la conversation. Nous stabilisons donc ce vocabulaire en production orale, à partir de vos propres politiques et de vos propres formulaires, et non d’un lexique générique — y compris si vous recrutez pour le réseau de la Santé.
Un dernier point, souvent décisif : rester neutre sous pression émotive. Quand un employé s’emporte, le réflexe en langue seconde est de se justifier ou de se durcir. Il existe des formulations d’accueil et de recentrage qui désamorcent sans céder, et elles s’entraînent comme le reste. L’hésitation qu’on ressent dans ces moments a un nom : Statistique Canada rapporte que 24 % des adultes de langue française au Canada ont vécu de l’insécurité linguistique au cours des cinq années précédant son enquête, c’est-à-dire une situation où ils ont hésité à utiliser leur langue.
Nous ne donnons ni cours d’écriture, ni leçons de grammaire, ni préparation d’examen : nous faisons de la conversation, et seulement cela. C’est un choix, et c’est ce qui nous distingue des autres écoles. Votre politique disciplinaire est déjà écrite et relue; ce qui manque, c’est de pouvoir la dire.
Le cours se donne en ligne : aucun déplacement, aucun stationnement, et aucune séance annulée parce qu’il tombe dix centimètres de neige — ce qui arrive normalement cinq ou six fois par année à Montréal, et davantage ailleurs. Vous êtes seul avec un professeur, donc tout le temps de parole est pour vous. Le résultat visé est la compréhension orale : suivre quelqu’un qui parle à vitesse normale, avec son accent, sans sous-titres et sans avoir à le faire répéter.
L’école enseigne depuis 2000 et a formé plus de 8 000 étudiants. Cette expérience ne change pas la théorie, elle change le rythme des séances, parce qu’on sait d’avance ce qui va bloquer. En 2021, 1 452 285 travailleurs résidant au Québec, soit 35,4 %, utilisaient l’anglais au moins régulièrement au travail; et avec 22 % des travailleurs québécois en télétravail ou en mode hybride, la réunion avec le siège social se tient en visio, sans transition.
Vous voulez savoir comment se déroule une séance avant de vous décider?
Demander de l’information sur les coursParce que c’est souvent le candidat qui est le plus à l’aise dans la langue. Faute d’aisance, on s’en tient au questionnaire préparé et on n’ose pas relancer : on obtient des réponses convenues et aucune information réelle.
Les relances, qui ne se préparent pas puisqu’elles dépendent de ce que le candidat vient de dire, ainsi que la capacité d’interrompre poliment quelqu’un qui s’étend.
Peu. Le risque est le faux ami juridique : fired au lieu de laid off, ou probation dans un sens qui n’est pas celui du droit du travail local. Les traces écrites de ces erreurs subsistent.
Oui, et c’est le module où la précision compte le plus : recueillir un récit sans influencer, poser des questions ouvertes, reformuler pour vérifier. Toute formulation suggestive fragilise le processus.
Avec des formulations d’accueil et de recentrage qui désamorcent sans céder. En langue seconde, le réflexe est de se justifier ou de se durcir; cela s’entraîne comme le reste.
Décrivez-la en une ligne. Nous vous proposons un plan de cours bâti sur vos situations et vos politiques.
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